近日有媒体报道，优衣库的母公司迅销集团计划到2030年度把全球管理层中的外国人比例提高到80%，还将把执行董事中的外国人比例提高到四成。迅销将通过与亚洲等地的大学合作，增加作为管理岗位候补人才的应届毕业生招聘和社会招聘。不难看出，未来更多外国人有望跻身优衣库的管理层。

优衣库并非首个这么做的日企。富士胶片控股、日立制作所等企业也已开始任用外国人担任董事和管理层职位。日立提出的目标是，2030年度前，将外国人在高管层中的占比提高到30％。管理层引入更多外国人，“优衣库们”为何在用人理念上求变？

放眼全球跨国企业，聘用外国人出任高管并不新鲜。具体来看，又分为两种情况。

其一，招揽外国人才负责异国或全球业务板块。字节跳动聘用新加坡人周受资出任TikTok首席执行官便属于这种情况。其二，海外公司管理团队中引入本地人才。特斯拉中国、福特中国的高管层，总能看到中国人的身影。谷歌、Meta（原来脸书）在日本分公司的社长，也常由日本人担任。

与很多国家企业不同，日企在选拔管理人才上显得比较保守，延续着偏爱遴选本国人才出任高管的传统。这种用人传统与独特的职场文化、思维观念密不可分。

日本人注重团队意识，同时讲求精益求精。在一些企业管理者的传统意识里，似乎只有本国人才能更好理解、执行这种企业文化。这导致一些企业陷入“看重国别”的怪圈，不愿聘用外国人进入管理层。日本企业奉行终生雇佣制以及年功序列制。换句话说，在日企工作需要“熬资历”“卷工龄”才有机会“出人头地”。很多跨国日企也的确会将一些资深员工外派海外出任高管，当做一种福利。

不可否认，这种用人理念在特定历史时期为日企在海外开疆拓土立下了汗马功劳。日企在本土打磨的企业精神、服务理念被很好地传承到了海外，为日企赢得了良好的口碑和形象。

不过，随着时代发展，这种用人模式面临的挑战加大，负面效应也日趋明显。

所谓挑战加大，主要是指日本老龄化、少子化趋势加剧。在日本劳动力充足的时候，日本企业从内部选拔一名忠实可靠、能力出色的员工并不是难事。但在各行各业闹起劳动力荒的今天，不少企业在选拔管理层（尤其是选拔年轻人才）时则面临着无人可选的窘境。

所谓负面效应，主要是指人员构成太过单一的管理层，在应对海外日益复杂的问题时显得力有不逮。日本企业曾在全球化布局方面走在了前列。靠着优质商品和精细服务，日企在海外闯荡天下时整体顺风顺水。随着全球化持续深入，日企面临的竞争对手增多，生存环境越来越卷，面临的法律、文化等问题也增多。招揽更多外国人才进入管理层，聚天下英才而用之，有助企业立足当下，赢在未来。